¿A qué se puede hacer adicto un líder?

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Tal como un médico se expone a contagiarse de lo que tengan sus pacientes, o simplemente alguien trabajando en una chocolatería puede subir un par de kilos, así también los líderes están expuestos a ciertos “riesgos” que los pueden llevar a hacerse adictos… aunque dichas adicciones, no tienen mucho que ver con lo que uno pudiera imaginarse.

Al consumir una droga estimulante, se puede sentir casi instantáneamente más energía, ánimo, confianza y enfoque. Hasta aquí, cualquiera podría decir que las drogas son buenas, pero nadie lo dice debido a que sabemos que, aunque estos efectos sean muy positivos, los costos que traen consigo -irritabilidad, depresión, ansiedad, falta de control y muchos más- sobrepasan con creces los beneficios.

Día a día en las organizaciones vemos líderes que se han hecho tremendamente adictos. No adictos a sustancias ilícitas, sino más bien a comportamientos nocivos relacionados al ejercicio del líder que actúan de manera similar a una droga.

Las malas prácticas “funcionan”

Por ejemplo, imagina a un gerente que es presionado por su jefe debido a que los resultados no son los que se esperan. Este gerente siente la presión, quiere seguir siendo exitoso y necesita resultados no esta semana, ni mañana, sino que ahora. Llega de vuelta a su puesto de trabajo y ve a su equipo trabajando de manera normal, sin mayor presión. En su mente, este simple hecho se convierte en la gota que rebasa el vaso, transformando al Doctor Banner en Hulk. Acto seguido, les da una reprimenda que incluye un mix de amenazas (“¡tengo 20 currículums en mi escritorio de gente que está haciendo fila para trabajar acá! O logran resultados, o ya saben…”), ofensas (“ustedes son lo peor que he conocido, no debería pagarles ni la mitad del sueldo que les pago”), ridiculizaciones (“se están poniendo todos como García: buenos para hablar, pero de trabajo, nada”) y fuertes epítetos (censurado, ya que de seguro sabes a lo que me refiero).

Aquí viene lo increíble: Hacer esto funciona. Ser un jefe de este estilo moviliza a las personas a la acción. Perder el control y olvidarse de lo que “aprendió” en el último taller o libro de liderazgo, hace que las cosas pasen: si alguien estaba trabajando a media máquina, de seguro ahora está trabajando más intensamente; si había una meta diaria, se logra; si era necesario trabajar más tiempo, la gente se queda hasta más tarde. Este tipo de conductas históricamente han funcionado extremadamente bien y dan resultados casi inmediatos. Por eso son adictivas, ya que al igual que una droga producen el efecto positivo esperado y lo hacen de manera rápida. En otras palabras es el camino fácil para conseguir resultados. Pero fácil, no siempre es bueno.

La adicción a los resultados corto-placistas tiene su costo

Por supuesto, está el tema del costo: la moral del equipo queda por el suelo, la gente empieza a arreglar su Linkedin, el clima del equipo queda hecho un desastre, difícilmente alguien se sentirá identificado y comprometido con esa organización y si el equipo está compuesto por varios Millenials o jóvenes de la generación Y, peor, ya que tienen menos tolerancia (afortunadamente) a este tipo de situaciones. Y así, una vez más, ese gerente ha hecho el mal negocio de obtener una suerte de rentabilidad para hoy a costa de la sustentabilidad de mañana.

Las conductas adictivas no son sólo maltratos

Si bien he utilizado el ejemplo del maltrato, hay muchas otras conductas adictivas típicas de los jefes que tienen diversas consecuencias negativas: sobrecargar al talentoso y trabajador, no darse el tiempo de desarrollar a la gente en su equipo, no dar feedback, no hacer en serio las evaluaciones de desempeño o simplemente no hacerlas, no delegar bien, etc. En otras palabras, cada vez que los líderes se encuentran ante situaciones difíciles y optan por el beneficio inmediato a costa del mediano plazo, están cayendo en una conducta adictiva.

¿Para qué sirve el enfoque de las conductas adictivas de liderazgo?

¿Cuál es la utilidad de este enfoque? Durante mi carrera he trabajado con muchos líderes de distintas industrias, empresas y niveles jerárquicos abordando temáticas relacionadas al liderazgo y la gestión de personas y he estado con ellos en -literalmente- cientos de workshops, charlas e instancias de trabajo uno a uno. En este proceso he descubierto que para los jefes que aspiran a convertirse en líderes, no es tan fácil entender o aceptar que poco a poco, pero de forma constante, deben abandonar las prácticas que les dan un éxito inmediato, a fin de lograr un éxito sustentable. Esto, probablemente debido a que están demasiado inmersos en el sistema y que muchas veces estas conductas están incluso validadas por la cultura organizacional (aun cuando la declaración de valores de la empresa diga lo contrario). El mostrarles que sus conductas son similares en muchos aspectos a los comportamientos que un adicto tiene con las drogas (puede sonar fuerte, pero es parte de lo que ayuda a tomar conciencia), les ayuda a tomar distancia, mirarlo desde una perspectiva más estratégica y sobre todo a identificar las conductas nocivas que están limitando su progreso como líderes y obstaculizando el éxito de sus equipos.

El enfoque de las conductas adictivas vino a mi mente un día en que me quebraba la cabeza para saber cómo responder a la siguiente dificultad: en mi rol, tenía que decirle a los jefes que dejaran de hacer aquello que, muchas veces, era lo único que les estaba “funcionando”. No es fácil decirle a un jefe que está lleno de trabajo, con presión, con tareas pendientes y que está a penas “sobreviviendo”, que tiene que dejar de hacer lo único que le ha estado funcionando. Muchos dicen “cuando los trato bien, aflojan el ritmo y trabajan menos”, “si no estoy ahí encima, no hacen nada”, “mi propio jefe jamás me da feedback, así que no tengo por qué yo hacerlo con mi equipo”, “esta empresa dice que le importa el clima, pero en la práctica, sólo les importa el número de ventas”, etc. Todas estas razones -válidas en su contexto, pero ineficaces para lograr los resultados que se buscan- conforman de alguna manera el “síndrome de abstinencia” ante la las conductas adictivas. La ilusión de estar logrando resultados sin ser capaz de ver el verdadero costo, es sin duda uno de los obstáculos más difíciles de superar para abandonar estas conductas nocivas.

Entonces los jefes con conductas adictivas… ¿no tienen pasta para ser líderes?

Un ejemplo que ayuda a contestar esta pregunta es el siguiente: cuando un niño va al supermercado con su papá y utiliza distintas estrategias para que le compre un chocolate (por ejemplo: pedir por favor, decir que se portará bien, prometer que se levantará sin quejarse para ir al colegio, etc.), pero sólo una de esas estrategias le funciona (hacer una pataleta en frente de todos), claramente la próxima vez que vaya al supermercado, no probará con todas las estrategias de nuevo, sino que intuitivamente se irá directo a la pataleta. En ese sentido, los adultos somos iguales en el rol de líderes: la etapa de experimentación de estrategias como jefe, ocurre por lo general en la primera experiencia de liderazgo. Al ser nombrados jefes, repetimos los modelos de liderazgo con los que nos han liderado y también elegimos otras acciones y estrategias que consideramos apropiadas. Luego de experimentar con algunas de estrategias, nos quedamos con las que funcionen y nos apegamos a ellas, sin darnos cuenta que muchas de estas funcionan al corto plazo, generando muchos costos y daño al mediano-largo plazo. En el camino vamos corrigiendo algunas y cambiando otras, pero en los momentos de presión, donde el tiempo escasea y la cantidad de trabajo que hay que hacer sobreabunda (o sea, si trabajas en una organización típica, esto sería casi siempre), los patrones y estrategias que generamos primero son los que reaparecen. Y si esos patrones primarios no fueron los más apropiados, es posible que nos encontremos ejecutando una conducta adictiva.

En resumen, la respuesta a si tener conductas adictivas es sinónimo de no tener pasta de líder, depende en gran medida a qué tan dispuesto estemos a “ir a rehabilitación” y a nuestra capacidad para cambiar. Dicho de otra forma, todos los grandes líderes en algún momento se han observado a sí mismos, han evaluado si sus conductas están alineadas realmente con su objetivo final más que con la “tarea del día a día” y han trabajado en alinearlas. El proceso de mejora es similar a esto.

¿Cómo me rehabilito de mis adicciones de jefe?

Todos tenemos espacio de mejora en el trabajo con nuestros equipos. Hay varias cosas que puedes hacer para comenzar el proceso de “desintoxicación”, entre ellas, te propongo 3:

1. Identifica tus conductas adictivas: Observa, pon atención y pide feedback para encontrar aquellos “dolores” que otros tienen contigo como líder. Si en tu trabajo realizan evaluaciones de desempeño, ascendentes o de clima, éstas también pueden ser de gran utilidad. Resiste la tentación de justificarte o de dar explicaciones por lo que otros pudieran percibir como negativo, sino más bien considéralo o anótalo para analizarlo con la cabeza fría.

2. No intentes abandonar todas tus adicciones de una sola vez: Así como una abstinencia total y repentina puede ser dañina o fatal en el caso de las drogas, en el caso del liderazgo puede ocurrir algo similar. Es cierto, las conductas adictivas pueden matar la sustentabilidad del negocio y de tu carrera, pero dejar de entregar un informe urgente o hacer un teambuilding en el día de cierre puede matar tu carrera ese mismo día. Por esto debes poco a poco -pero de manera constante- integrar las acciones positivas que reemplazarán los comportamientos negativos o poco sustentables.

3. Elegir una conducta a trabajar: Si haces un buen análisis, es posible que encuentres más de una de estas conductas. Ya que vimos que no es recomendable intentar trabajarlas todas o varias al mismo tiempo, enfócate en algunas de ellas utilizando las siguientes 2 preguntas como criterio para finalmente elegir sólo una o dos: “¿cuál de ellas está teniendo un mayor impacto en mis objetivos?” “¿cuál de ellas es más factible de trabajar?” aquella conducta que en promedio tenga más impacto y sea más factible de trabajar, es la conducta más apropiada para partir. Una vez que logres avanzar en esa, puedes seguir con la siguiente.

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